يكي از اهداف مهم حقوق كار اين است كه حتي‌الامكان رابطه قراردادي برقرار بماند و با حفظ آن راههاي امنيت شغلي و سلامت روحي و رواني كارگر هموار شود. از اين رو حمایتهايي قانونی در قالب جلوگيري از به هم خوردن رابطه مزبور مقرر شده است. اگر اين رابطه به فسخ يا خاتمه قرارداد كار منجر شود، نيز حقوقي پيشبيني شده كه حداقل آسيب متوجه شخص كارگر شود.
در قراردادهاي كار همواره اين امكان وجود دارد كه به جهت عدم رعايت شرايط اساسي و قانوني، قرارداد از ابتدا باطل باشد يا به لحاظ بروز شرايطي براي مدتي موقت غيرقابل اجرا شود. در اين شرايط كه دوران تعليق ناميده مي شود رابطه حقوقي بين كارگر و كارفرما، موقتاً قطع شده و پس از رفع موانع تجديد خواهد شد.
بهعلاوه ممكن است به دلايل مختلفي شرايطي پديد آيد كه اين رابطه حقوقي براي هميشه قطع شود. در اين صورت كارگر حسب مورد، استحقاق برخورداري از حقوق و مزايايي را دارد.
تعليق قرارداد كار
از جمله حمایت‌های قانونی كه به منظور تأمين امنيت شغلي و حفظ ارتباط بين كارگر و كارفرما اتخاذ شده، تعليق قرارداد کار است. بهطور کلي تعليق قرارداد در حکم خاتمه يافتن قرارداد کار نیست. اگرچه حسب مقررات مذکور در ماده 20 قانون کار و تبصره ذيل آن، تعليق قرارداد کار ميتواند تحت شرايطي به پايان رابطه کارگري و کارفرمايي بيانجامد. اين امر در مواردي پيش ميآيد كه بهلحاظ شرايط خاصي مانند خدمت نظام وظيفه يا به وقوع پيوستن حوادث غيرمترقبه، انجام تعهدات يكي از طرفين موقتاً متوقف شود و در نتيجه قرارداد كار به حال تعليق درآيد.
طي مواد 14 تا 20 قانون كار موارد تعليق بر شمرده شده و عمدتاً شامل بيكاري ناشي از حوادث غيرقابل پيشبيني و خارج از اراده طرفين و نيز انجام خدمت نظام وظيفه، شركت داوطلبانه كارگر در جبهه، مرخصيهاي بدون حقوق، استعلاجي و زايمان و در توقيف بودن وي توسط مراجع قضايي يا دوران كارآموزي و اعتصاب است.
بديهي است پس از برطرف شدن عللي كه به تعطيلي موقت كار منجر شده، قرارداد كار به وضعيت پیش از آن بازخواهد گشت و كارگر با احتساب سابقه خدمت از لحاظ بازنشستگي و افزايش دستمزد به همان شغل سابق اعاده ميشود. البته از آنجايي كه كارگر در دوران تعليق، كار نميكند چنانچه كارفرما مسبب آن باشد، كارگر استحقاق دريافت خسارت از وي را دارد. در غير اينصورت تأمين معاش كارگران بيكارشده از طريق صندوق بيمه بيكاري برعهده دولت است. ميزان مقرري از زمان برقراري آن براي بيمه شدگان متأهل يا مجرد و براساس سابقه پرداخت حق بيمه حداقل 6 و حداكثر پنجاه ماه تفاوت دارد و در هر صورت معادل 55 درصد مزد روزانه بيمه شده است. مهلت مراجعه كارگر پس از رفع حالت تعليق در فرض خدمت نظام وظيفه حداكثر دو ماه و در ساير موارد حداكثر 30 روز است. در چنين شرايطي اگر كارفرما از اشتغال مجدد كارگر خودداري کند، در حكم اخراج است. همچنين اگر كارگر در مهلت فوق به كارفرما مراجعه نکرده و در صورت مراجعه و استنكاف كارفرما به هيأت تشخيص مراجعه نکند، مستعفي شناخته خواهد شد.
بطلان
به گزارش معاونت فرهنگی قوه‌قضاییه، از ديدگاه قانون كار در مواردي ممكن است قرارداد كار منعقده از ابتدا باطل بوده يا شــرايط منــدرج در آن غيرنافــذ باشد. اين امر در تبصره ماده 9 قانون کار مورد توجه قانونگذار قرار گرفته است.
یکی از آنها موردي است كه كارگر براي انجام امري نامشروع يا غيرقانوني اجير شده باشد. بديهي است در اين فرض نظر به اینکه قرارداد كار باطل است، هيچ دستمزدي به كارگر تعلق نمي گيرد.
مورد دوم در صورتي است كه برخي حقوق مندرج در قانون كار در قرارداد بين كارگر و كارفرما لحاظ نشده باشد که از جمله آنها کارگاههاي خانوادگي است که بعضاً افراد كمتر از پانزده سال در آن اشتغال دارند. از موارد ديگر اين است که با توجه به مشكلات اقتصادي و مسأله بيكاري، بسياري از كودكان به لحاظ كمك به امور معيشتي خانوادههاي خود ممکن است عليرغم وصف کيفري در كارگاهها و واحدهاي توليدي به كار گمارده شوند. بديهي است اگر قرارداد كار آنان بدون رعايت موازين قانوني صورت پذيرد، فقدان اعتبار حقوقي نميتواند از موجبات سوءاستفاده از توانمندي هاي آنان باشد. زيرا بنا به قاعده استيفا در هر صورت بايد توجه داشت كه آنان همچنان استحقاق دريافت حقوق متعارف ايام اشتغال گذشته خود را دارند.
همين حكم در خصوص كارگران شاغل در كارهاي سخت و زيان آور و اتباع بيگانه نيز جاري است. بدين معنا كه حسب قانون كار حداكثر ساعات كار در كارهاي سخت و زيان آور 6 ساعت در روز و 36 ساعت در هفته است. همچنين اتباع بيگانه نميتوانند در ايران به كار گمارده شوند، مگر اينكه داراي رواديد ورود با حق كار مشخص بوده و نيز پروانه كار داشته باشند، تا اين كه بعضاً كارفرمايان از موقعيت غيرقانوني آنان سوءاستفاده نکنند.
بديهي است چنانچه كارفرمايي از موارد مذكور تخلف کند به ترتيب به مجازاتهاي مقرر در قانون كار محكوم خواهد شد. ضمن اين که اعمال مجازات كه بر اثر عدم رعايت مقررات آمرانه حاصل شده است، بر تعهدات كارفرما از جهت رفع تخللف و پرداخت حقوق متعارف لطمهاي وارد نميكند.
بنابراين اثر بطلان نسبت به روابط گذشته كارگر و كارفرما معطوف نميشود و اگرچه از تاريخ كشف بطلان، كارگر از حقوق ناشي از قرارداد شامل دستمزد مورد توافق محروم ميشود، اما استحقاق برخورداري از حقوق قانوني از جمله دستمزد متعارف (اجرتالمثل) قبل از آن را دارد.
مورد سوم ناظر به شروطي است كه در ضمن عقد و قرارداد كار ميآيد. از جمله آنها ناديده گرفتن شرايط پيمان دسته جمعي در موقع تنظيم قرارداد بين كارگر و كارفرماست. بر اين اساس حكم بهبطلان شروط آن دسته از قراردادهايي كه فاقد شرايط پيمانهاي دسته جمعي است نه تنها به ضرر كارگر نیست، بلكه حافظ منافع آنان بوده و از تحميل شرايط ناعادلانه برآنان جلوگيري مي کند.
انحلال و پايان قرارداد كار
در قانون كار مواردي كه منتهي به انحلال ارادي و غيرارادي و نيز خاتمه قرارداد كار ميشود عبارتند از: فوت كارگر، بازنشستگي كارگر، از كارافتادگي كلي كارگر، انقضاي مدت در قراردادهاي كار با مدت موقت و عدم تجديد صريح يا ضمني آن، پايان كار در قراردادهايي كه مربوط به كار معين است و نیز استعفاي كارگر.
اصولاً مي توان قرارداد كار را به قراردادهاي با مدت موقت و نيز براي انجام كار معين يا قراردادهاي دائمي و كار نامعين تقسيم کرد. اهميت اين تقسيم بندي از اين جهت است كه آثاري كه از لحاظ فسخ قرارداد يا اخراج كارگر برآن مترتب مي شود، متفاوت است.
توضيح اين كه، در قراردادهاي دسته اول (يعني مدت دار يا كار معين) مطابق ماده 25 قانون کار، هيچيك از طرفين به صورت يكطرفه نميتوانند قرارداد را فسخ کنند، بلكه براي خاتمه قرارداد چند راه وجود دارد: نخست اينكه مدت قرارداد منقضي شده باشد يا كار معين صورت پذيرفته باشد. بهترين مثال، انجام كارهاي ساختماني است كه كارگر براي مدت موقتي و با انجام كار معيني اجير مي شود و در صورت انقضاي مدت يا اتمام كار، هيچگونه حقي در خصوص طرفين متصور نیست. البته به موجب ماده 24 قانون كار در صورت خاتمه قرارداد كار معين و نيز مدت موقت مانند كار دائم، چنان كه كارگر يك سال يا بيشتر به كار اشتغال داشته باشد در اين صورت براي هر سال سابقه به ازاي هر سال خدمت يكماه آخرين حقوق، بهعنوان مزاياي پايان كار به وي پرداخت ميشود. البته بهموجب اصلاحيه اخيري که به قانون کار جاري صورت پذيرفت، تبصرهاي به ماده 7 قانون کار فعلي اضافه شد که مقرر مي دارد به كارگري كه كمتر از يك سال كاركرده است نيز، به نسبت كاركردش مزاياي پايان كار تعلق ميگيرد. بنابراين چنان كه يكي از طرفين در فروض مذكور اقدام به فسخ کند بايد از عهده خسارت طرف ديگر برآيد. اما ترديدي نيست كه كارگر در پايان كار نميتواند ادعاي اخراج و تقاضاي بازگشت به کار مطرح کند. دوم، در مواردي است كه طرفين قرارداد پيش از انقضاي مدت يا قبل از اتمام كار معين با تراضي و توافق يكديگر به قرارداد كار خاتمه دهند. سوم، مواردي را در بر ميگيرد كه كارگر دچار از كارافتادگي ميشود يا فوت مي کند. طبيعي است در موارد مذكور بهصورت قهري و اجتناب ناپذير قرارداد كار اعم از مواردي كه داراي مدت محدود و نامحدود باشد يا انجام كار معيني موردنظر بوده است، خاتمه مييابد.
در مورد قراردادهاي دائمي و كار نامعين (اعم از موقت و دائمي)، بايد توجه داشت خاتمه قرارداد بهلحاظ عوامل قهري و خارج از اراده طرفين به مانند فوت كارگر (به جهت اينكه انجام كار قائم به شخص حقيقي است) يا از كارافتادگي وي و نيز مواردي كه ارادي است مانند استعفاي كارگر صورت ميپذيرد. همچنين در صورت بروز عوامل قهري مانند زلزله، جنگ و حريق، چنانچه حوادث مذكور منجر به از بين رفتن كارگاه شود، به خودي خود قرارداد منفسخ مي شود. در غیر این صورت چنانچه امكان اجراي قرارداد دشوار نشود اگر چه قراردادهاي دائم و كارهاي نامعيني را به حال تعليق در ميآورد، اما رابطه قراردادي را پايان نميدهد. البته توجه به اين نكته لازم است كه بهموجب ماده 24 قانون کار در موارد خاتمه قرارداد به لحاظ بازنشستگي و فوت، كارگر استحقاق دريافت يكماه آخرين حقوق ضرب در سنوات و در صورت از كارافتادگي كلي ناشي از كار حق دريافت معادل دو ماه آخرين حقوق ضرب در سالهاي اشتغال را دارد، ولي در فرض اخراج موجه حسب ماده 165 قانون کار مشمول اخذ حق سنوات و در غیر این صورت به نسبت هر سال 45 روز مزد و حقوق محاسبه مي شود. اگرچه مطابق با نص صريح ماده 25 قانون کار، هرگاه قرارداد کار براي مدت موقت يا براي انجام کار معين منعقد شده باشد، امکان فسخ يکجانبه آن از سوي هيچ يک از طرفين وجود ندارد، اما به موجب تبصره ماده 21 قانون کار امکان استعفاي کارگر را پيشبيني کرده است.
بهعلاوه ممكن است به دلايل مختلفي شرايطي پديد آيد كه اين رابطه حقوقي براي هميشه قطع شود. در اين صورت كارگر حسب مورد، استحقاق برخورداري از حقوق و مزايايي را دارد.
تعليق قرارداد كار
از جمله حمایت‌های قانونی كه به منظور تأمين امنيت شغلي و حفظ ارتباط بين كارگر و كارفرما اتخاذ شده، تعليق قرارداد کار است. بهطور کلي تعليق قرارداد در حکم خاتمه يافتن قرارداد کار نیست. اگرچه حسب مقررات مذکور در ماده 20 قانون کار و تبصره ذيل آن، تعليق قرارداد کار ميتواند تحت شرايطي به پايان رابطه کارگري و کارفرمايي بيانجامد. اين امر در مواردي پيش ميآيد كه بهلحاظ شرايط خاصي مانند خدمت نظام وظيفه يا به وقوع پيوستن حوادث غيرمترقبه، انجام تعهدات يكي از طرفين موقتاً متوقف شود و در نتيجه قرارداد كار به حال تعليق درآيد.
طي مواد 14 تا 20 قانون كار موارد تعليق بر شمرده شده و عمدتاً شامل بيكاري ناشي از حوادث غيرقابل پيشبيني و خارج از اراده طرفين و نيز انجام خدمت نظام وظيفه، شركت داوطلبانه كارگر در جبهه، مرخصيهاي بدون حقوق، استعلاجي و زايمان و در توقيف بودن وي توسط مراجع قضايي يا دوران كارآموزي و اعتصاب است.
بديهي است پس از برطرف شدن عللي كه به تعطيلي موقت كار منجر شده، قرارداد كار به وضعيت پیش از آن بازخواهد گشت و كارگر با احتساب سابقه خدمت از لحاظ بازنشستگي و افزايش دستمزد به همان شغل سابق اعاده ميشود. البته از آنجايي كه كارگر در دوران تعليق، كار نميكند چنانچه كارفرما مسبب آن باشد، كارگر استحقاق دريافت خسارت از وي را دارد. در غير اينصورت تأمين معاش كارگران بيكارشده از طريق صندوق بيمه بيكاري برعهده دولت است. ميزان مقرري از زمان برقراري آن براي بيمه شدگان متأهل يا مجرد و براساس سابقه پرداخت حق بيمه حداقل 6 و حداكثر پنجاه ماه تفاوت دارد و در هر صورت معادل 55 درصد مزد روزانه بيمه شده است. مهلت مراجعه كارگر پس از رفع حالت تعليق در فرض خدمت نظام وظيفه حداكثر دو ماه و در ساير موارد حداكثر 30 روز است. در چنين شرايطي اگر كارفرما از اشتغال مجدد كارگر خودداري کند، در حكم اخراج است. همچنين اگر كارگر در مهلت فوق به كارفرما مراجعه نکرده و در صورت مراجعه و استنكاف كارفرما به هيأت تشخيص مراجعه نکند، مستعفي شناخته خواهد شد.
بطلان
به گزارش معاونت فرهنگی قوه‌قضاییه، از ديدگاه قانون كار در مواردي ممكن است قرارداد كار منعقده از ابتدا باطل بوده يا شــرايط منــدرج در آن غيرنافــذ باشد. اين امر در تبصره ماده 9 قانون کار مورد توجه قانونگذار قرار گرفته است.
یکی از آنها موردي است كه كارگر براي انجام امري نامشروع يا غيرقانوني اجير شده باشد. بديهي است در اين فرض نظر به اینکه قرارداد كار باطل است، هيچ دستمزدي به كارگر تعلق نمي گيرد.
مورد دوم در صورتي است كه برخي حقوق مندرج در قانون كار در قرارداد بين كارگر و كارفرما لحاظ نشده باشد که از جمله آنها کارگاههاي خانوادگي است که بعضاً افراد كمتر از پانزده سال در آن اشتغال دارند. از موارد ديگر اين است که با توجه به مشكلات اقتصادي و مسأله بيكاري، بسياري از كودكان به لحاظ كمك به امور معيشتي خانوادههاي خود ممکن است عليرغم وصف کيفري در كارگاهها و واحدهاي توليدي به كار گمارده شوند. بديهي است اگر قرارداد كار آنان بدون رعايت موازين قانوني صورت پذيرد، فقدان اعتبار حقوقي نميتواند از موجبات سوءاستفاده از توانمندي هاي آنان باشد. زيرا بنا به قاعده استيفا در هر صورت بايد توجه داشت كه آنان همچنان استحقاق دريافت حقوق متعارف ايام اشتغال گذشته خود را دارند.
همين حكم در خصوص كارگران شاغل در كارهاي سخت و زيان آور و اتباع بيگانه نيز جاري است. بدين معنا كه حسب قانون كار حداكثر ساعات كار در كارهاي سخت و زيان آور 6 ساعت در روز و 36 ساعت در هفته است. همچنين اتباع بيگانه نميتوانند در ايران به كار گمارده شوند، مگر اينكه داراي رواديد ورود با حق كار مشخص بوده و نيز پروانه كار داشته باشند، تا اين كه بعضاً كارفرمايان از موقعيت غيرقانوني آنان سوءاستفاده نکنند.
بديهي است چنانچه كارفرمايي از موارد مذكور تخلف کند به ترتيب به مجازاتهاي مقرر در قانون كار محكوم خواهد شد. ضمن اين که اعمال مجازات كه بر اثر عدم رعايت مقررات آمرانه حاصل شده است، بر تعهدات كارفرما از جهت رفع تخللف و پرداخت حقوق متعارف لطمهاي وارد نميكند.
بنابراين اثر بطلان نسبت به روابط گذشته كارگر و كارفرما معطوف نميشود و اگرچه از تاريخ كشف بطلان، كارگر از حقوق ناشي از قرارداد شامل دستمزد مورد توافق محروم ميشود، اما استحقاق برخورداري از حقوق قانوني از جمله دستمزد متعارف (اجرتالمثل) قبل از آن را دارد.
مورد سوم ناظر به شروطي است كه در ضمن عقد و قرارداد كار ميآيد. از جمله آنها ناديده گرفتن شرايط پيمان دسته جمعي در موقع تنظيم قرارداد بين كارگر و كارفرماست. بر اين اساس حكم بهبطلان شروط آن دسته از قراردادهايي كه فاقد شرايط پيمانهاي دسته جمعي است نه تنها به ضرر كارگر نیست، بلكه حافظ منافع آنان بوده و از تحميل شرايط ناعادلانه برآنان جلوگيري مي کند.
انحلال و پايان قرارداد كار
در قانون كار مواردي كه منتهي به انحلال ارادي و غيرارادي و نيز خاتمه قرارداد كار ميشود عبارتند از: فوت كارگر، بازنشستگي كارگر، از كارافتادگي كلي كارگر، انقضاي مدت در قراردادهاي كار با مدت موقت و عدم تجديد صريح يا ضمني آن، پايان كار در قراردادهايي كه مربوط به كار معين است و نیز استعفاي كارگر.
اصولاً مي توان قرارداد كار را به قراردادهاي با مدت موقت و نيز براي انجام كار معين يا قراردادهاي دائمي و كار نامعين تقسيم کرد. اهميت اين تقسيم بندي از اين جهت است كه آثاري كه از لحاظ فسخ قرارداد يا اخراج كارگر برآن مترتب مي شود، متفاوت است.
توضيح اين كه، در قراردادهاي دسته اول (يعني مدت دار يا كار معين) مطابق ماده 25 قانون کار، هيچيك از طرفين به صورت يكطرفه نميتوانند قرارداد را فسخ کنند، بلكه براي خاتمه قرارداد چند راه وجود دارد: نخست اينكه مدت قرارداد منقضي شده باشد يا كار معين صورت پذيرفته باشد. بهترين مثال، انجام كارهاي ساختماني است كه كارگر براي مدت موقتي و با انجام كار معيني اجير مي شود و در صورت انقضاي مدت يا اتمام كار، هيچگونه حقي در خصوص طرفين متصور نیست. البته به موجب ماده 24 قانون كار در صورت خاتمه قرارداد كار معين و نيز مدت موقت مانند كار دائم، چنان كه كارگر يك سال يا بيشتر به كار اشتغال داشته باشد در اين صورت براي هر سال سابقه به ازاي هر سال خدمت يكماه آخرين حقوق، بهعنوان مزاياي پايان كار به وي پرداخت ميشود. البته بهموجب اصلاحيه اخيري که به قانون کار جاري صورت پذيرفت، تبصرهاي به ماده 7 قانون کار فعلي اضافه شد که مقرر مي دارد به كارگري كه كمتر از يك سال كاركرده است نيز، به نسبت كاركردش مزاياي پايان كار تعلق ميگيرد. بنابراين چنان كه يكي از طرفين در فروض مذكور اقدام به فسخ کند بايد از عهده خسارت طرف ديگر برآيد. اما ترديدي نيست كه كارگر در پايان كار نميتواند ادعاي اخراج و تقاضاي بازگشت به کار مطرح کند. دوم، در مواردي است كه طرفين قرارداد پيش از انقضاي مدت يا قبل از اتمام كار معين با تراضي و توافق يكديگر به قرارداد كار خاتمه دهند. سوم، مواردي را در بر ميگيرد كه كارگر دچار از كارافتادگي ميشود يا فوت مي کند. طبيعي است در موارد مذكور بهصورت قهري و اجتناب ناپذير قرارداد كار اعم از مواردي كه داراي مدت محدود و نامحدود باشد يا انجام كار معيني موردنظر بوده است، خاتمه مييابد.
در مورد قراردادهاي دائمي و كار نامعين (اعم از موقت و دائمي)، بايد توجه داشت خاتمه قرارداد بهلحاظ عوامل قهري و خارج از اراده طرفين به مانند فوت كارگر (به جهت اينكه انجام كار قائم به شخص حقيقي است) يا از كارافتادگي وي و نيز مواردي كه ارادي است مانند استعفاي كارگر صورت ميپذيرد. همچنين در صورت بروز عوامل قهري مانند زلزله، جنگ و حريق، چنانچه حوادث مذكور منجر به از بين رفتن كارگاه شود، به خودي خود قرارداد منفسخ مي شود. در غیر این صورت چنانچه امكان اجراي قرارداد دشوار نشود اگر چه قراردادهاي دائم و كارهاي نامعيني را به حال تعليق در ميآورد، اما رابطه قراردادي را پايان نميدهد. البته توجه به اين نكته لازم است كه بهموجب ماده 24 قانون کار در موارد خاتمه قرارداد به لحاظ بازنشستگي و فوت، كارگر استحقاق دريافت يكماه آخرين حقوق ضرب در سنوات و در صورت از كارافتادگي كلي ناشي از كار حق دريافت معادل دو ماه آخرين حقوق ضرب در سالهاي اشتغال را دارد، ولي در فرض اخراج موجه حسب ماده 165 قانون کار مشمول اخذ حق سنوات و در غیر این صورت به نسبت هر سال 45 روز مزد و حقوق محاسبه مي شود. اگرچه مطابق با نص صريح ماده 25 قانون کار، هرگاه قرارداد کار براي مدت موقت يا براي انجام کار معين منعقد شده باشد، امکان فسخ يکجانبه آن از سوي هيچ يک از طرفين وجود ندارد، اما به موجب تبصره ماده 21 قانون کار امکان استعفاي کارگر را پيشبيني کرده است.
